MJBizDaily در حال انجام نظرسنجی در مورد تنوع در صنعت شاهدانه ایالات متحده است

MJBizDaily در حال انجام نظرسنجی در مورد تنوع در صنعت شاهدانه ایالات متحده است

برای درک بهتر وضعیت تنوع و گنجاندن در صنعت حشیش ایالات متحده، MJBizDaily نظرسنجی سالانه خود را برای سنجش نقش زنان و اقلیت ها در پست های رهبری راه اندازی می کند.

مالکان، بنیان‌گذاران و مدیران اجرایی با داروخانه‌ها/فروشگاه‌های خرده‌فروشی، عملیات کشت، تولیدکنندگان محصولات تزریقی، شرکت‌های جانبی و کسب‌وکارهای یکپارچه عمودی و همچنین سرمایه‌گذاران صنعت تشویق می‌شوند در نظرسنجی شرکت کنند، که در اینجا در دسترس است.

تجزیه و تحلیل پاسخ ها در ویرایش پنجم گنجانده خواهد شدMJBizDailyگزارش، "تنوع، برابری و گنجاندن در صنعت شاهدانه"، که به صورت رایگان در ماه اکتبر در دسترس خواهد بود.

گزارش 2022 نشان داد که درصد پست‌های اجرایی زنان و اقلیت‌ها در صنعت حشیش ایالات متحده در سال 2022 نسبت به سال قبل تغییر چندانی نداشته است.

MJBizDailyپاسخ های نظرسنجی را تا سه شنبه، 12 سپتامبر می پذیرد.

از طریق شرح شغل، مصاحبه و شیوه های استخدام، تنوع را در محل کار ماری جوانا اضافه کنید

این داستان بخشی از «اولویت‌های تازه» است، بسته جلد ما در شماره مه تا ژوئن 2022مجله MJBiz.

هنگامی که آنها کارآفرینان جوانی بودند که هنوز برای راه اندازی اولین کسب و کار خود تلاش می کردند، کریستین دی لا روزا و چارلین کابای، از بنیانگذاران The People's Ecosystem، یک شرکت شاهدانه مستقر در اوکلند، کالیفرنیا، قول دادند که زمانی که بتوانند کمک استخدام کنند، از جوامع BIPOC (سیاه پوست، بومی و رنگین پوست) و LGBTQ (لزبین، همجنس گرا، دوجنسه، ترنسجندر و دگرباش) استخدام می کند.

از آن زمان، قدیمی‌های قدیمی بازار رستوران، گالری، فروشگاه خرده‌فروشی و اخیراً اکوسیستم مردم (TPE) را افتتاح کرده‌اند.

تبلیغات

این شرکت حشیش را به صورت عمده از کشت‌کنندگان زن و BIPOC خریداری می‌کند، پیش رول‌ها، خوراکی‌ها و سایر محصولات را با برندهای خود تولید می‌کند و محصولات با برچسب سفید برای شرکت‌های دیگر ایجاد می‌کند.

در هر صورت، بنیانگذاران لاتین و فیلیپینی به قول اولیه خود عمل کردند. در واقع، هشت نفر از 9 مدیر TPE رنگین پوست هستند.

"داشتن تجربه متفاوت"

آنها چطور این کار را کردند؟

د لا روزا گفت: "با انجام ندادن کاری که اکثر شرکت های استخدام کننده به شما می گویند انجام دهید. زیرا این شرکت ها برای نگاه کردن به وعده، انتظار و زیبایی زنان یا رنگین پوستان ساخته نشده اند."

"ما چیزهای مختلف را اندازه می گیریم. من نمی خواهم اندازه گیری کنم، "آیا شما اینجا MBA گرفتید؟" من می خواهم چیز دیگری را اندازه گیری کنم، بنابراین می توانم یک تیم متنوع داشته باشم، زیرا فقط داشتن تجربه نیست، بلکه داشتن یک تیم است.ناهمسانتجربه."

این بینش برای صنعتی که برخاسته از یک جنبش قانونی‌سازی است که وعده داد اشتباهات جنگ علیه مواد مخدر را با ایجاد فرصت‌های شغلی و مالکیت تجاری برای سیاه‌پوستان و قهوه‌ای‌ها اصلاح کند، مهم است.

اما با توجه به اینکه مردان سفیدپوست هنوز تعداد نامتناسبی از موقعیت‌های C-suite در صنعت شاهدانه دارند، واضح است که وعده استخدام تعداد بیشتری از نامزدهای BIPOC محقق نشده است.

به گفته ناظران صنعت شاهدانه، بخشی از مشکل این است که در حالی که شرکت‌های بیشتری متوجه مزایای اجتماعی و تجاری استخدام کارکنان متنوع می‌شوند، تعداد کمی از آنها رویکردهای استخدامی یا استراتژی‌هایی را که برای یافتن نامزدهای متنوع استفاده می‌کنند تغییر داده‌اند.

"ما همچنان با یک فرد کار می کنیم زیرا از همان معیارهایی استفاده می کنیم که شما در نوع دیگری از صنعت استفاده می کنید تا آن نامزد ایده آل را تعیین کنید. بنابراین ما به افرادی می رسیم که چک باکس ها را انتخاب می کنند اما لزوماً ... سازگار نیستند و ... امبر لیتلجان، وکیل و مدیر اجرایی انجمن کسب و کار اقلیت شاهدانه، گفت: انعطاف پذیر و خلاق به روشی که اغلب برای پیشرفت در این صنعت مورد نیاز است.

"این یک تجارت غیر متعارف است، تمایلی وجود دارد که بخواهیم با استخدام‌هایمان فوق‌العاده متعارف شویم. اما این چیز خوبی نیست."

آیا شما دارنده مجوز یا متقاضی حشیش سهام عدالت اجتماعی هستید؟

تیم MJBizCon اکنون برنامه های بورسیه بورس اجتماعی 2023 را می پذیرد.

ماموریت این برنامه فراهم کردن دسترسی دارندگان مجوز حشیش یا متقاضیان به کنفرانس # 1 جهانی صنعت شاهدانه + نمایشگاه تجاری در لاس وگاس است.

چه کسی می تواند درخواست دهد؟

دانش آموزانی که در حال حاضر در یک برنامه مرتبط با حشیش در یک دانشگاه یا کالج معتبر ثبت نام کرده اند.

مدیران اجرایی شاهدانه در کسب و کارهای دارای مجوز کشت، استخراج/فرآوری، خرده فروشی، تولید/برند اجتماعی (یا در انتظار تایید درخواست).

این فرصت بالقوه تغییر زندگی را از دست ندهید.

برای حضور در MJBizCon امروز درخواست دهید - دوره درخواست در 24 جولای بسته می شود!

برای اعمال کلیک کنید

افزودن آگاهی

ناتاشا بومن، رئیس Performance ReNEW، یک شرکت مشاوره مستقر در نیویورک که بر تنوع تمرکز دارد، گفت: "حذف سوگیری با آگاهی از تعصبات ناخودآگاه خود شروع می شود: آموزش در اطراف آنها و درک دیدگاه های دیگران. این در مورد آگاهی است." ، حقوق صاحبان سهام و شمول (DEI).

لانت آستین، مدیر ارشد توسعه استعداد در اپراتور چند ایالتی Curaleaf Holdings مستقر در ماساچوست، موافق است که تغییر با پذیرش تعصبات خود شروع می شود.

حتی قبل از اینکه رزومه وارد شود، باید مطمئن شوید که به عنوان یک فرد در حال بررسی هستید و بگویید: "من از تعصبات خود آگاه هستم." ... بنابراین، من اکنون می توانم به این (نامزد) بی طرفانه و به بهترین شکل ممکن به عنوان یک حرفه ای - هم به عنوان یک مدیر اجرایی و هم به عنوان یک مدیر استخدام، نگاه کنم." Curaleaf BiasSync را استخدام کرد، یک شرکت مستقر در لس آنجلس که نرم افزار و برنامه های آموزشی DEI و حذف تعصب را توسعه می دهد تا به این تلاش کمک کند.

De La Rosa موافق است که شرکت هایی که قصد دارند تنوع کارکنان خود را افزایش دهند باید با شرکت مشاوره DEI شروع کنند که می تواند به تعیین امتیاز شرکت و مدیران آن در استخدام تنوع کمک کند. او Cannabis Doing Good را توصیه می کند، یک شرکت مشاوره DEI مستقر در دنور که آموزش آن با خودارزیابی خود هدایت شده آغاز می شود.

De La Rosa گفت: "شما نمی توانید فقط مانند "من می خواهم افراد رنگین پوست را استخدام کنم" و سپس شرح شغلی را ارائه کنید. شما باید فرهنگ شرکت خود را درک کنید." این فقط استخدام یک فرد (فرد) رنگین پوست یا زن نیست، بلکه درک این موضوع است که چگونه آنها بخشی از تیم شما خواهند بود و چه کاری می توانید انجام دهید تا مطمئن شوید که آنها بهترین تجربه را دارند."

استخر متقاضی خود را متنوع کنید

در حشیش و در سایر صنایع، کمبود رنگین پوستان و زنان در پست های مدیریتی و اجرایی اغلب به عدم استفاده از رنگین پوستان و زنان نسبت داده می شود.

لیتل جان گفت، اما این یک بهانه ساختگی است. مشکل این است که شرکت‌ها از معیارهای ارزیابی استفاده می‌کنند که در بهترین حالت، دستاوردها و مهارت‌های رنگین پوستان و زنان را تشخیص نمی‌دهند و در بدترین حالت، زنان و نامزدهای رنگین‌پوست را از توجه حذف می‌کنند.

لیتل جان گفت: «آنچه می‌بینیم شرح شغلی است که بدون تأمل در ماهیت منحصربه‌فرد این صنعت، به روشی بی‌نظیر ارائه می‌شود. "مشکل این است که این کاندیداهای متنوع معیارهایی را که استخدام کنندگان به دنبال آن هستند برآورده نمی کنند. اما مشکل نامزد نیست، بلکه این است که معیارهای مرسوم مهارت هایی را که نامزدهای مختلف دارند و نامزدهایی که دارند در نظر نمی گیرند. معیارهای مرسوم را ندارند."

لیتل جان گفت: معیارهای مرسوم که پیش‌بینی‌کننده‌های ضعیفی برای موفقیت صنعت حشیش هستند، اما با این وجود اغلب در ارزیابی نامزدها استفاده می‌شوند، می‌توانند شامل حضور در دانشگاه، مدارک دانشگاهی، سال‌ها تجربه و عنوان شغلی، صنایع قبلی، اندازه شرکت‌هایی که در آن کار می‌کردند و ارتباطات سیاسی باشد.

معیارهای غیر متعارف که اغلب پیش‌بینی‌کننده‌های خوبی برای موفقیت صنعت حشیش هستند، اما اغلب از آنها اجتناب می‌شود، شامل تجربه در بازار قدیمی، استارت‌آپ‌ها، مشارکت در جامعه و سازمان‌های عدالت اجتماعی و تک‌والد بودن است.

لیتل جان می گوید: «اگر به کارهایی که زنان و رنگین پوستان به تنهایی انجام می دهند، با منابع بسیار اندک نگاه کنید، این نشان می دهد که مردم باید راهی بیابند تا معیارهای استخدام خود و معیارهای موقعیت های مختلف را برای تشویق آن ترغیب کنند. گفت.

De La Rosa از The People's Ecosystem گفت که او با ارزش گذاشتن به تجربه کارکنان متنوعی را ایجاد کرد که ممکن است شرکت‌های دیگر نتوانند.

او گفت: «ما همیشه به افرادی از بازار میراث نگاه می کنیم. "کل بازار شاهدانه از بازار قدیمی می آید. قبلاً یک فرهنگ کامل، یک پایگاه مشتری کامل وجود داشت."

ملانی دیویس، مدیر عملیاتی در اکوسیستم مردم را در نظر بگیرید، که قبلاً در نیومکزیکو و اورگان یک تولیدکننده قدیمی بازار بود.

"اینها افرادی هستند که در شرکت های سنتی ... به عنوان یک انتقال موفقیت آمیز به سمت C-suite یا مدیر تلقی نمی شوند. اما ما انجام دادیم، زیرا ... آنها می دانستند چگونه با بازارهای قدیمی کار کنند و به آنها کمک کنند تا به سمت بازارهای قانونی حرکت کنند. آنها موانع ورود را درک کردند، بنابراین آنها می توانند به ما کمک کنند تا بفهمیم چگونه این موانع را نداشته باشیم." "یک شرکت استخدامی معمولی می پرسد، "کجا به مدرسه رفتی؟ مدرکت در چه رشته ای است و غیره." اینها عالی هستند، اما بسیاری از زنان واجد شرایط و رنگین پوستان آن چیزها را ندارند."

جذاب و فعال باشید

Bowman از Performance ReNEW گفت: اگر داده ها نشان دهد که یک شرکت متقاضیان متنوعی دریافت نمی کند، رهبری باید دلیل آن را دریابد. آیا شرکت به سازمان‌های مختلف دسترسی پیدا نمی‌کند؟ آیا چیزی در مورد شهرت شرکت یا وب سایت آن وجود دارد که نامزدهای رنگی را دفع کند؟

زمانی که این اعداد را به دست آوردید تا ببینید که مشخصات جمعیتی متقاضی شما چگونه است، سپس از آنجا تعیین کنید، "خب، مشکل ما چیست؟" بومن گفت: اگر تعداد افراد متنوعی را که متقاضی هستند افزایش دهید، این تعداد (استخدام) بیشتر خواهد شد.

مواردی که می تواند نامزدهای رنگین پوست را خاموش کند و آنها را از درخواست شغل در شرکت شما منصرف کند شامل وب سایتی است که افراد رنگین پوست در عکس ها وجود ندارد، رهبرانی که همه به یک مدرسه یا نوع مدرسه رفته اند و ناتوانی در صحبت کردن. در مورد مسائل مهم

شرکت ها همچنین می توانند اعتبار خود را با کمک مالی به اهداف بشردوستانه مرتبط با تنوع، برابری و شمول تقویت کنند.

در حالی که این اقدامات می تواند تنوع یک استخر متقاضی را افزایش دهد، شرکت ها نمی توانند فقط انتظار داشته باشند که بخش خاصی از رزومه ها از نامزدهای رنگین پوست باشد. در عوض، شرکت‌ها وظیفه دارند وارد جامعه شوند - به ویژه جوامع رنگین پوست - و به نهادهایی که می‌توانند منابعی برای استخدام نامزدهای واجد شرایط BIPOC باشند. این نهادها می‌توانند شامل گروه‌های حرفه‌ای مانند انجمن تجارت اقلیت شاهدانه، اتاق‌های بازرگانی محلی و همچنین کالج‌ها و دانشگاه‌های تاریخی سیاه‌پوست (HBCUs) باشند.

بومن گفت: "آن دفاتر شغلی (در HBCUs) می دانند که فارغ التحصیلان آنها چه می کنند، چه کسی به دنبال کار است، چه نوع کاری، چه کسی می تواند نقل مکان کند و غیره. آنها اطلاعات زیادی دارند."

به عنوان مثال، Curaleaf با Alcorn State در می سی سی پی - HBCU و Alma mater آستین - و همچنین دانشگاه جنوبی در لوئیزیانا شراکت دارد که هر دو کارآموزی با اپراتور چند ایالتی شاهدانه را تسهیل می کنند.

مصاحبه و پاسخگویی

علاوه بر عمدی بودن در مورد اینکه کجا و چگونه استعدادیابی می کنید، ابزارها و استراتژی هایی وجود دارد که می تواند سوگیری را در فرآیند بررسی رزومه و مصاحبه کاهش دهد.

یکی از این ابزارها "رزومه کور" یا رزومه ای بدون هیچ گونه اطلاعاتی است که می تواند جنسیت، نژاد یا قومیت متقاضی را نشان دهد. بومن گفت، به عنوان مثال، هیچ نام، آدرس یا انجمن حرفه ای وجود ندارد.

بومن گفت در حال حاضر رایج ترین راه برای دستیابی به "رزومه کور" دستی است و افزود که استخدام کنندگان می توانند اطلاعات شناسایی را از رزومه ها یا درخواست های شغلی قبل از ارائه آنها به مدیر استخدام حذف کنند.

بومن گفت، همچنین می‌توان افزونه‌های نرم‌افزاری با قیمت مناسب را پیدا کرد که اطلاعات شناسایی را حذف می‌کنند و با اکثر سیستم‌های ردیابی متقاضی (نرم‌افزار موجود در وب‌سایت‌ها یا تابلوهای شغلی که رزومه دریافت می‌کنند) سازگار هستند.

همچنین حذف تعصب در مرحله مصاحبه بسیار مهم است. بومن گفت، یکی از راه‌های انجام این کار، داشتن مصاحبه‌کنندگان متنوعی است که می‌توانند سوگیری‌های یکدیگر را بررسی کنند.

برای مثال، عبارت «فکر نمی‌کنم این فرد فرهنگ مناسبی داشته باشد» اغلب رمزی است برای «چیزی در مورد این شخص باعث ناراحتی من می‌شود».

"این واقعاً تعصب شما را بررسی می کند. بنابراین، خوب است که افراد دیگری را داشته باشید که می توانند نسبت به آن هوشیار باشند و این تعصب را بررسی کنند، تا واقعاً در تعیین اینکه آیا این تعصب شماست، یا این شخص واقعاً ارزش افزوده ندارد بومن توضیح داد؟

همچنین مهم است که سؤالات مربوط به شغل را حفظ کنید. این فقط برای از بین بردن سؤالات نامناسب نیست، بلکه سؤالاتی است که می تواند چیزی را آشکار کند که مصاحبه کننده و مصاحبه شونده مشترک هستند - آنها به یک مدرسه می رفتند یا فعالیت های اوقات فراغت مشابهی را دنبال می کردند - و قضاوت مصاحبه کننده را به نفع یک نامزد منحرف می کند. به اندازه دیگران واجد شرایط باشید

فرض کنید ما به یک کالج رفتیم، بنابراین شروع به صحبت در مورد تجربیات خود در آن کالج می کنیم. بومن توضیح داد که سوالات مرتبط با شغل پرسیده نشد. اطمینان از وجود سوالات استاندارد شغلی که همه می پرسند مهم است.

پس از مصاحبه، عاقلانه است که گروه دومی از مردم به بازخورد مصاحبه‌گران نگاه کنند تا اطمینان حاصل کنند که هیچ سوگیری - خواه نامطلوب یا مطلوب - نسبت به نامزد وجود ندارد.

بومن گفت: "در ابتدا ممکن است مدتی طول بکشد... اما هنگامی که شروع به ایجاد این تنوع در سازمان کنید، به صورت ارگانیک شروع می شود."

این داستان بخشی از «اولویت‌های تازه» است، بسته جلد ما در شماره مه تا ژوئن 2022مجله MJBiz.